Introducción a los Derechos Laborales

El trabajo es un elemento fundamental para la inclusión social y la autonomía personal de las personas con discapacidad. La legislación española reconoce el derecho al trabajo de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones con las demás, lo que incluye el derecho a ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y entorno laborales abiertos, inclusivos y accesibles.

Este derecho se materializa a través de diversas medidas de acción positiva que buscan compensar las desventajas que las personas con discapacidad pueden encontrar en el acceso y mantenimiento del empleo, así como en el desarrollo de su carrera profesional.

Marco Normativo

La regulación de los derechos laborales de las personas con discapacidad en España se fundamenta en:

• Constitución Española (artículo 49): Establece que los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de las personas con discapacidad, a las que prestarán la atención especializada que requieran y las ampararán especialmente para el disfrute de los derechos que el Título I otorga a todos los ciudadanos, entre ellos el derecho al trabajo.
• Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (artículo 27): Reconoce el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones con las demás.
• Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre: Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, que dedica su Capítulo VI al derecho al trabajo.
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre: Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece el principio de no discriminación en las relaciones laborales.
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales: Establece la obligación del empresario de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, adaptando el puesto de trabajo a la persona.
• Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo: Regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de trabajadores con discapacidad.
• Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero: Regula los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
• Real Decreto 870/2007, de 2 de julio: Regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo.
• Real Decreto 364/2005, de 8 de abril: Regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.

Cuota de Reserva de Empleo

Una de las principales medidas de acción positiva es la cuota de reserva de empleo, que obliga a las empresas a contratar a un número mínimo de personas con discapacidad:

• Empresas públicas y privadas con 50 o más trabajadores: Deben reservar al menos el 2% de los puestos de trabajo para personas con discapacidad.
• Administraciones Públicas: Deben reservar al menos el 7% de las plazas ofertadas para personas con discapacidad, del cual al menos el 2% debe ser para personas con discapacidad intelectual.

Medidas Alternativas

Excepcionalmente, las empresas pueden quedar exentas de esta obligación, total o parcialmente, a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva o por opción voluntaria del empresario, siempre que se apliquen medidas alternativas, que pueden ser:

1. Celebración de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa.
2. Celebración de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
3. Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad.
4. Constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un Centro Especial de Empleo.

Modalidades de Empleo

La legislación española contempla diferentes modalidades de empleo para las personas con discapacidad:

Empleo Ordinario

Es el empleo en empresas y administraciones públicas, incluidos los servicios de empleo con apoyo. Para fomentar la contratación en el empleo ordinario, se establecen diversas medidas:

• Subvenciones por contratación: Las empresas que contraten a personas con discapacidad pueden recibir subvenciones por cada contrato indefinido a tiempo completo.
• Bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social: Reducciones en las cotizaciones a la Seguridad Social por la contratación de personas con discapacidad.
• Deducciones fiscales: Deducciones en el Impuesto sobre Sociedades por la contratación de personas con discapacidad.
• Adaptación del puesto de trabajo: Subvenciones para la adaptación de puestos de trabajo o dotación de equipos de protección personal.

Empleo Protegido

El empleo protegido se desarrolla principalmente en los Centros Especiales de Empleo (CEE), que son empresas cuyo objetivo principal es proporcionar a las personas con discapacidad un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite su integración laboral en el mercado ordinario de trabajo.

Características de los Centros Especiales de Empleo:

• Al menos el 70% de la plantilla debe estar formada por personas con discapacidad.
• Pueden ser creados por organismos públicos o privados.
• Pueden tener o no ánimo de lucro.
• Deben prestar servicios de ajuste personal y social a los trabajadores con discapacidad.
• Reciben diversas ayudas y subvenciones para su creación, mantenimiento de puestos de trabajo y adaptación de puestos.

Enclaves Laborales

Los enclaves laborales son una fórmula de empleo protegido que consiste en el traslado temporal de un grupo de trabajadores con discapacidad de un Centro Especial de Empleo a las instalaciones de una empresa ordinaria (empresa colaboradora) para realizar obras o servicios relacionados con la actividad normal de la empresa. Su finalidad es facilitar la transición desde el empleo protegido al empleo ordinario.

Empleo con Apoyo

El empleo con apoyo es un conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, prestadas por preparadores laborales especializados, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo.

Está dirigido principalmente a personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%, y personas con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65%.

Empleo Autónomo

Las personas con discapacidad también pueden optar por el trabajo por cuenta propia. Para fomentar el autoempleo, se establecen diversas medidas:

• Subvenciones para el establecimiento como trabajador autónomo.
• Bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social.
• Capitalización de las prestaciones por desempleo.
• Acceso preferente a microcréditos y otras líneas de financiación.

Adaptaciones y Ajustes Razonables

Los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.

Estas adaptaciones pueden incluir:

• Adaptación de las instalaciones y equipos de trabajo.
• Modificación de los horarios de trabajo.
• Redistribución de tareas.
• Provisión de productos de apoyo y tecnologías de la información y la comunicación accesibles.
• Servicios de asistencia personal.

Para determinar si una carga es excesiva, se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.

Protección frente a la Discriminación

Las personas con discapacidad tienen derecho a no ser discriminadas directa o indirectamente en el acceso al empleo, en la formación y promoción profesionales, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.

Se consideran actos discriminatorios:

• El acoso por razón de discapacidad, entendido como toda conducta no deseada relacionada con la discapacidad de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
• La discriminación por asociación, entendida como aquella que se produce cuando una persona es objeto de un trato discriminatorio debido a su relación con una persona con discapacidad.
• El incumplimiento de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables.
• El establecimiento de condiciones que resulten discriminatorias en los procesos de selección, contratación, promoción o formación.

En caso de discriminación, la persona afectada puede acudir a la jurisdicción social para reclamar la tutela de sus derechos, pudiendo solicitar la nulidad de los actos discriminatorios, el cese de la conducta discriminatoria y la reparación de las consecuencias, incluida la indemnización por daños y perjuicios.

Compatibilidad entre Trabajo y Prestaciones

La compatibilidad entre el trabajo y las prestaciones por discapacidad varía según el tipo de prestación:

Pensiones Contributivas de Incapacidad Permanente

• Incapacidad Permanente Parcial: Compatible con cualquier trabajo, incluido el que venía desarrollando.
• Incapacidad Permanente Total: Compatible con cualquier trabajo excepto el que dio lugar a la incapacidad. Si se realiza un trabajo, la pensión se reduce en un 50% durante el periodo de actividad laboral si el trabajo es por cuenta ajena.
• Incapacidad Permanente Absoluta y Gran Invalidez: En principio, incompatibles con el trabajo. Sin embargo, son compatibles con actividades que no representen un cambio en la capacidad de trabajo a efectos de revisión. Desde 2023, se permite compatibilizar estas pensiones con un trabajo por cuenta propia o ajena, pero la pensión se reduce en un 50% durante el periodo de actividad.

Pensión No Contributiva de Invalidez

Compatible con el trabajo remunerado, con las siguientes condiciones:

• La suma de la pensión y los ingresos por trabajo no puede superar, en cómputo anual, el importe del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) vigente en cada momento. Para 2025, el IPREM anual (12 pagas) es de 7.200 €.
• Si se supera este límite, la pensión se reduce en un 50% del exceso, sin que la suma de la pensión y los ingresos pueda superar 1,5 veces el IPREM.
• Si la actividad laboral supera los 12 meses, se recupera automáticamente la pensión al cesar en el trabajo, sin necesidad de nueva solicitud.

Prestación Familiar por Hijo a Cargo con Discapacidad

Compatible con el trabajo del beneficiario y del causante (hijo con discapacidad), siempre que se mantengan los requisitos de convivencia y dependencia económica.

Incapacidad Laboral y Discapacidad

Es importante distinguir entre incapacidad laboral y discapacidad:

• Incapacidad laboral: Es la situación del trabajador que, por enfermedad o accidente, ve disminuida o anulada su capacidad laboral. Puede ser temporal (incapacidad temporal) o permanente (incapacidad permanente). Es reconocida por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y da derecho a prestaciones económicas.
• Discapacidad: Es una situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Es reconocida por los órganos competentes de las Comunidades Autónomas y da derecho a beneficios fiscales, sociales y laborales.

Una persona puede tener reconocida una incapacidad laboral sin tener reconocida una discapacidad, y viceversa. Sin embargo, las personas que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, y las personas que sean pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio, tienen automáticamente reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%.

Procedimiento en caso de Despido

En caso de despido de una persona con discapacidad, se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:

• Si el despido se basa en causas relacionadas con la discapacidad, puede ser considerado discriminatorio y, por tanto, nulo, salvo que la empresa pueda acreditar que concurre una causa objetiva y razonable que justifique el despido.
• Si el despido se produce por ineptitud sobrevenida del trabajador, la empresa debe acreditar que ha intentado adaptar el puesto de trabajo a las necesidades del trabajador con discapacidad antes de proceder al despido.
• En caso de despido colectivo, los representantes legales de los trabajadores tienen derecho preferente de permanencia en la empresa, y los convenios colectivos pueden establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores con discapacidad.
• En caso de despido improcedente, el trabajador con discapacidad tiene los mismos derechos que cualquier otro trabajador: la empresa puede optar entre la readmisión o el abono de una indemnización.
• En caso de despido nulo por discriminación, el trabajador debe ser readmitido obligatoriamente, con abono de los salarios dejados de percibir.

El trabajador con discapacidad que considere que ha sido despedido de forma discriminatoria puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

Recursos y Enlaces de Interés

• Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) - Empleo para personas con discapacidad
• Fundación ONCE - Empleo y formación
• Portalento - Portal de empleo para personas con discapacidad
• Inserta Empleo - Agencia de colocación especializada en la atención a personas con discapacidad
• Real Decreto Legislativo 1/2013 - BOE
• Real Decreto Legislativo 2/2015 - BOE
• Real Decreto 1451/1983 - BOE
• Real Decreto 290/2004 - BOE
• Real Decreto 870/2007 - BOE
• Real Decreto 364/2005 - BOE

Preguntas Frecuentes